Belum pernah sebelumnya masyarakat begitu sadar akan inklusivitas dan, bahkan lebih khusus lagi, upaya yang harus kita ambil untuk menghilangkan pengucilan dan diskriminasi terhadap orang dan kelompok. Hal ini terutama berlaku di tempat kerja, dan tidak hanya dalam kerangka kerja yang ditetapkan setelah seorang karyawan bergabung. Untuk meningkatkan perekrutan dan retensi tenaga kerja Anda, bisnis harus terlibat dalam praktik perekrutan yang mengecualikan penyandang disabilitas — 26 persen dari populasi orang dewasa AS — dari menemukan daftarnya, melamar, memenuhi syarat untuk peran tersebut, dan mempertahankan pekerjaan.
Telah terbukti secara meyakinkan bahwa algoritma kecerdasan buatan yang digunakan dalam proses kerja perusahaan sangat bias terhadap individu penyandang disabilitas. Untuk menghilangkan anomali dalam proses perekrutan, sistem AI “harus menghasilkan dan mencerminkan visi normatif dunia,” seperti yang dikatakan AI Now Institute di NYU. Namun demikian, pemahaman AI tentang “normal” selalu mengecualikan mereka yang cacat.
Menanggapi masalah diskriminasi disabilitas yang berkembang yang telah difasilitasi oleh kecerdasan buatan (AI) dan algoritme, Komisi Kesempatan Kerja Setara (EEOC) dan Divisi Hak Sipil Departemen Kehakiman (DOJ) baru-baru ini mengeluarkan panduan kepada pengusaha yang mengklarifikasi bagaimana orang Amerika with Disabilities Act (ADA) membatasi penggunaan alat pengambilan keputusan otomatis dalam proses perekrutan dan pekerjaan. Panduan EEOC adalah bagian dari inisiatif agensi untuk memastikan penggunaan yang adil dari alat perekrutan AI, menawarkan arahan khusus kepada pemberi kerja tentang bagaimana mereka dapat menghindari pelanggaran ADA dan hak-hak calon karyawan penyandang disabilitas.
Aplikasi untuk mencari pekerjaan, menerbitkan resume, mengirimkan lamaran kerja online, melakukan wawancara online, dan penyaringan CV AI harus mendukung aksesibilitas, konsisten dengan undang-undang ketenagakerjaan disabilitas, dan tidak mendiskriminasi penyandang disabilitas. Karena disabilitas hadir dengan cara yang berbeda untuk orang yang berbeda , kurangnya pengawasan manusia yang menyeluruh dan bijaksana menimbulkan tingkat risiko yang tinggi untuk perekrutan dan profesional SDM, terutama ketika data historis tidak diinformasikan untuk menjaga kesetaraan. Untuk mengurangi risiko ini, profesional SDM harus melakukan segala daya mereka untuk memastikan keragaman tempat kerja mereka.
Adopsi utama aksesibilitas digital selaras dengan sebagian besar inisiatif Keanekaragaman, Ekuitas, dan Inklusi (DEI) perusahaan — pemerintah federal sekarang menyebut DEI&A ini untuk memperhitungkan Aksesibilitas. Untuk menumbuhkan tenaga kerja yang mencerminkan apa yang Anda khotbahkan, karena aksesibilitas digital terus menjadi arus utama, praktik perekrutan harus dibangun dengan mempertimbangkan aksesibilitas. Bisnis dan organisasi yang bertujuan untuk menyelaraskan semua sudut operasi mereka dengan inisiatif korporat DEI&A harus mundur dan bekerja menuju kesempatan yang sama sejak awal.
Perekrutan Diskriminatif Tidak Berhenti Setelah Bias AI Berhenti
Untuk membantu pengusaha berhasil mengatasi risiko diskriminasi perekrutan, Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) membuat program, “Memastikan Aksesibilitas Sistem Aplikasi Online,” sehingga proses aplikasi online dapat diakses oleh orang-orang yang memiliki keterbatasan. Untuk memahami apa yang dimaksud dengan proses perekrutan yang dapat diakses, pemberi kerja harus mempertimbangkan beberapa hal. Lima pertanyaan yang harus ditanyakan oleh pemberi kerja kepada diri mereka sendiri ketika mengukur bagaimana praktik perekrutan dan perekrutan berdampak pada pekerjaan dan retensi adalah:
Apakah pemberi kerja memiliki sistem aplikasi online yang digunakan sebagai metode untuk menerima lamaran kerja?
Menempatkan lamaran pekerjaan secara online atau di Intranet perusahaan meningkatkan aksesibilitas. Pelamar dengan ketangkasan atau kesulitan penglihatan mungkin membutuhkan orang lain untuk mengisi kertas atau formulir PDF. Terlepas dari kenyataan bahwa semakin banyak bisnis yang berkomitmen untuk membuat akomodasi yang wajar bagi karyawan penyandang disabilitas mereka — menyediakan mereka dengan teknologi yang mereka butuhkan untuk bekerja dari jarak jauh, misalnya — proses aplikasi mungkin penuh dengan hambatan online, mencegah orang dengan cacat dari melamar di tempat pertama.
Apakah ada aplikasi non-online yang dapat diakses?
Meskipun tidak semua lamaran kerja dalam format elektronik yang dapat diakses, versi tambahan yang dapat diakses mungkin tersedia. Perusahaan dapat menerima aplikasi Braille atau audio. Manajer perekrutan juga dapat menanyakan pelamar dengan kesulitan penglihatan secara verbal. Pelamar yang memiliki ketangkasan atau gangguan penglihatan dapat memindai formulir ke komputer mereka, melengkapinya dengan pengolah kata, lalu mengirim faks atau email ke manajer SDM.
Apakah aplikasi online pemberi kerja kompatibel dengan teknologi bantu?
Situs web pekerjaan perusahaan harus dapat diakses oleh pengguna pembaca layar, perbesaran, dan perangkat lunak kontras warna yang buta dan tunanetra. Gambar dan antarmuka grafis harus memiliki teks agar pembaca layar dapat mengenalinya. Pengguna pembaca layar harus dapat dengan mudah menemukan dan memasukkan bidang formulir. Aplikasi pekerjaan PDF harus berupa formulir interaktif yang dapat diisi komputer yang menyertakan urutan tab yang masuk akal untuk pembaca layar dan pengguna keyboard saja. Konten harus dapat diubah ukurannya agar perangkat lunak pembesaran berfungsi dan dapat diubah ukurannya jika lembar gaya CSS dinonaktifkan, memungkinkan pengguna untuk membedakan warna latar belakang dan latar depan. Dan tentu saja, batas waktu harus diperpanjang — soal ujian online mungkin memakan waktu lebih lama bagi mereka yang menggunakan pembaca layar atau teknologi bantu.
Apakah pilihan lamaran kerja dapat diakses oleh individu dengan gangguan mobilitas?
Orang dengan gangguan ketangkasan harus dapat menggunakan portal dan aplikasi pekerjaan online dengan keyboard mereka. Setiap tombol, tautan, atau bidang formulir harus diaktifkan dengan tab-to-enter. Tombol panah harus menavigasi tombol radio dan opsi kotak kombo. Jika Anda tidak dapat tab ke antarmuka, terapkan pintasan keyboard. Seperti halnya pengguna teknologi bantu, pengguna hanya keyboard memerlukan lebih banyak waktu untuk menyelesaikan ujian kerja online karena tab di seluruh bidang formulir lebih lambat daripada mengklik.
Apakah pelamar tuna rungu memiliki pilihan visual?
Jika portal pekerjaan perusahaan menawarkan audio atau video, itu harus memiliki teks atau transkrip, termasuk video orientasi tempat kerja. Perusahaan juga harus menyediakan juru bahasa isyarat untuk wawancara dan bursa kerja. Pekerja SDM harus tahu bagaimana menerima panggilan estafet dari kandidat tunarungu yang mencari pekerjaan.
Saatnya Perubahan Budaya
Sayangnya, diskriminasi yang didasarkan pada kecacatan pemohon adalah keluhan No. 2 yang paling sering diterima EEOC. Pengusaha harus mengambil langkah proaktif untuk memasukkan penyandang disabilitas dalam proses bisnis. Meskipun tidak perlu sepenuhnya menghilangkan praktik perekrutan lama, perubahan harus dilakukan untuk meningkatkan perspektif dan masukan yang dimiliki penyandang disabilitas dalam perekrutan dan retensi. Untuk mencapai hal ini, perusahaan harus terlebih dahulu menyediakan posisi terbuka bagi penyandang disabilitas dengan mengurangi diskualifikasi otomatis melalui AI atau praktik perekrutan manual lainnya.
Hasil dari pergeseran budaya ke arah tenaga kerja yang lebih beragam bermanfaat bagi bottom line. Menurut Survei Keragaman dan Inovasi 2017 Boston Consulting Group, pendapatan inovasi bisnis yang mengklaim memiliki lebih dari rata-rata jumlah keragaman adalah 19 persen lebih besar daripada bisnis yang memiliki kurang dari jumlah rata-rata keragaman di seluruh organisasi. Perusahaan dengan kepemimpinan yang lebih beragam menghasilkan hampir setengah dari pendapatan mereka dari produk dan layanan yang diperkenalkan selama tiga tahun sebelumnya, menandakan korelasi langsung antara keragaman dan inovasi — lebih banyak perspektif yang duduk di sekeliling meja adalah keunggulan kompetitif.
Setiap orang, terlepas dari apakah mereka hidup dengan disabilitas, harus memiliki kesempatan yang sama yang diberikan kepada mereka saat melamar pekerjaan. Semakin baik proses yang ada untuk memastikan penyandang disabilitas memiliki kesempatan yang sama, semakin besar kemungkinan mereka untuk mendapatkan pekerjaan yang menguntungkan. Sementara lembaga-lembaga seperti EEOC, OFCCP, dan Departemen Kehakiman melakukan bagian mereka untuk menegakkan standar dan mengadvokasi adopsi arus utama mengenai ketenagakerjaan penyandang disabilitas, bisnis harus menerapkan perlindungan yang tepat yang juga akan memastikan mereka melakukan hal yang sama.
Kredit gambar: stockasso/depositphotos.com
Colleen Wood adalah Chief People Officer di Level Access. Colleen membawa lebih dari 20 tahun pengalaman SDM ke perannya di mana dia berfokus pada sumber daya yang paling berharga: orang-orang kami. Dia dan timnya berkomitmen untuk menciptakan lingkungan yang menarik dan bermanfaat yang menumbuhkan kinerja luar biasa dan keragaman pemikiran. Dalam perannya, dia memimpin strategi sumber daya perusahaan untuk mendorong perolehan dan pengembangan bakat, kompensasi dan tunjangan, serta keterlibatan karyawan yang mendukung pertumbuhan, inovasi, dan profitabilitas perusahaan yang berkelanjutan. Colleen bersemangat membangun budaya inklusi pemenang penghargaan di mana semua orang merasa memiliki dan suara mereka didengar.
