Tempat kerja modern, secara halus, tidak tenang. Hubungan karyawan/majikan telah retak setelah rangkaian peristiwa yang meliputi penutupan COVID-19, peningkatan pekerjaan jarak jauh, Pengunduran Diri Hebat dan gejolak PHK baru-baru ini dikombinasikan dengan pasar tenaga kerja yang tetap keras kepala.
Putusnya hubungan antara pengusaha dan karyawan telah muncul terkait keseimbangan kehidupan kerja dan konsep yang akrab tetapi tidak jelas yang dikenal sebagai “komitmen organisasi”, yang sebagian didorong oleh mitos yang dipicu oleh media sosial seperti “berhenti diam-diam”. adalah bahwa, menurut teori tempat kerja dan beberapa studi kasus, tingkat “komitmen organisasi” yang lebih rendah di antara karyawan menyebabkan peningkatan kemungkinan ancaman orang dalam. Apakah mereka meninggalkan perusahaan atau tetap bekerja, karyawan yang tidak berkomitmen pada organisasi mereka cenderung mencuri informasi penting.
Kelompok Penelitian & Solusi Ancaman Orang Dalam MITRE, mencatat bahwa sedikit penelitian aktual yang telah dilakukan mengenai masalah ini, meninjau dan menganalisis hubungan antara komitmen organisasi dan ancaman orang dalam. Mereka menyimpulkan bahwa gagasan komitmen organisasi tidak cukup mencakup hubungan karyawan/majikan. Sebaliknya, MITRE telah mengusulkan konsep baru — Loyalitas Dua Arah — yang, katanya, lebih baik menangani hubungan dan pengaruhnya terhadap ancaman orang dalam.
Mengembangkan Loyalitas Dua Arah, atau BDL, adalah tujuan yang mungkin ingin difokuskan oleh organisasi.
Peristiwa Terbaru Telah Mengikis Kepercayaan
Berhenti diam-diam — gagasan mempertahankan pekerjaan Anda tetapi melakukan sesedikit mungkin — menjadi sensasi internet karena memanfaatkan semangat. Tetapi gagasan populer tentang berhenti diam-diam sebagian besar bersifat mitologis. Video TikTok yang memperkenalkan gagasan tersebut hanya berusaha untuk menilai kembali keseimbangan kehidupan kerja, melakukan pekerjaan dengan baik tetapi menolak tekanan untuk membiarkan pekerjaan mengambil alih kehidupan dengan terus melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit. Itu tidak mendorong semua orang untuk menjadi Bartleby the Scrivener.
Ikatan tersebut semakin melemah karena orang yang bekerja dari jarak jauh mulai merasa kurang loyal kepada majikan mereka karena mereka lebih jarang bertemu dengan mereka. Dalam hal ini, ketidakhadiran tidak membuat hati semakin dekat. Pengunduran Diri Hebat pada tahun 2021 dan PHK yang meluas yang dimulai pada akhir tahun 2022 juga menekankan hubungan karyawan-majikan.
Sebuah survei Gallup baru-baru ini tentang kesejahteraan karyawan menemukan bahwa 55 persen pekerja “berjuang” dalam polling Life Evaluation Index. Dan kurang dari seperempat — 24 persen — mengatakan mereka merasa organisasi mereka peduli dengan kesejahteraan mereka secara keseluruhan, kurang dari setengah dari 49 persen yang mengatakan demikian pada Mei 2020. Bagaimanapun, karyawan kecewa — yang mana meningkatkan kemungkinan mereka menjadi risiko keamanan orang dalam.
Budaya Organisasi Berkontribusi pada Risiko
Perusahaan perlu menyadari bahwa penyebab utama ancaman ini berasal dari atas. Kurangnya kepemimpinan dan budaya perusahaan yang buruk yang tidak mengakui, menghargai, dan menghargai kontribusi karyawan, atau mendukung pertumbuhan mereka telah menciptakan kekosongan dalam hubungan karyawan-majikan. Akibatnya, kurangnya loyalitas, sebagian didorong oleh budaya organisasi yang buruk, telah berkembang di antara karyawan, menciptakan risiko keamanan yang sangat besar. Karyawan yang tidak setia kepada perusahaan lebih cenderung mengambil kekayaan intelektual rahasia, baik untuk tujuan jahat atau untuk membantu mereka dalam pertunjukan berikutnya. Itu juga dapat membuat karyawan acuh tak acuh terhadap informasi yang mereka tangani, mungkin mengakibatkan pelanggaran yang disebabkan oleh kesalahan atau kelalaian.
Mengelola risiko orang dalam secara tradisional telah menjadi tanggung jawab tim TI karena bertahan dari ancaman orang dalam secara tradisional berfokus pada cara mencuri atau menyalahgunakan data. Kontrol akses, firewall, dan pemantauan telah menjadi salah satu dari banyak taktik pertahanan. Namun dalam lingkungan tenaga kerja saat ini, SDM harus mengambil peran yang lebih besar atau setidaknya bekerja sama dengan TI. Faktanya, penelitian DTEX menemukan bahwa, pada tahun 2022, 75 persen permintaan investigasi risiko internal berasal dari departemen SDM.
Perusahaan menemukan bahwa catatan departemen SDM tentang rencana kinerja karyawan, keluhan internal, karyawan berkinerja terbaik yang berisiko, pengunduran diri, dan perkembangan lainnya sangat penting untuk mengidentifikasi potensi ancaman orang dalam. Mereka juga merupakan kunci untuk memperbaiki hubungan majikan-karyawan dan membangun budaya kesetiaan dua arah ke depan.
Memulihkan Loyalitas Dua Arah Dapat Mengurangi Ancaman
Loyalitas Bi-Directional adalah konsep baru dalam hal mengidentifikasi risiko orang dalam, meskipun menggabungkan ide dan praktik yang akrab dengan hubungan tempat kerja. MITRE mendefinisikannya sebagai, “ketika organisasi dan karyawan menunjukkan hubungan positif saling ketergantungan dan tujuan, nilai, dan hasil yang tumpang tindih.” Selain berguna dalam mencegah ancaman orang dalam, ini juga menyajikan model bagi organisasi untuk dibidik secara keseluruhan.
Praktisnya, departemen SDM dan TI perlu bekerja sama, menggunakan catatan SDM yang dapat menunjukkan pelepasan karyawan dan langkah-langkah keamanan dunia maya yang akan mencegah eksfiltrasi data berbahaya. Sama pentingnya dengan mengidentifikasi ancaman orang dalam, perusahaan dapat menggunakan informasi ini untuk membantu mengatasi sumber pelepasan karyawan. Dengan menangani hal ini, perusahaan dapat mulai membangun kembali hubungan di tempat kerja dan mengembangkan loyalitas timbal balik dengan karyawan. Pada akhirnya, cara terbaik untuk mengurangi risiko adalah mencoba bertindak secara proaktif dan mengatasi masalah yang, jika dibiarkan, akan menimbulkan ancaman.
Kredit Gambar: Andrea Danti/Shutterstock
Lynsey Wolf adalah Pemimpin Tim, Analis Ancaman Orang Dalam, DTEX,
